社保入税与《劳动合同法》下的企业用工合规-j9九游会登录入口

《劳动合同法》背景介绍：

通过和颁布时间：2007年6月29日获全国人大常务委员会通过，于2008年1月1日实施，2012年12月28日修改，自2013年7月1日修改决定正式实施。

内容章节：共8章98条（包括总则、劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任、附则）

配套法律：《劳动法》（1994.7.5.通过，19951.1.实施）

《就业促进法》（2007.8.30.颁布，2008.1.1.实施）

《劳动争议仲裁调解法》（2007.12.29.通过，2008.5.1.实施）

《劳动合同法实施条例》（2008年9月18日公布实施）

《社会保险法》（2010年10月28日颁布，2011年7月实施）

立法理念与实质：劳动者与用人单位利益平衡、公平、诚信，《劳动合同法》是一把双刃剑，就看如何运用才合法才能降低守法成本。

合规重点：

• 降低签订门槛，着重无固定期限合同

1．        订定无固定期限合同的条件（第14条）：三类人有权签（10年；改制或实行合同时10年且10年；2次固定期限）

劳动者提出订立不是必要条件

应签未签的法律后果——双倍工资

2．        视为无固定期限合同：1年以上用工未签订书面合同。

• 强调书面合同，严惩事实劳动关系

• 劳动关系的建立，法律界定用工日

• 书面合同的签订，应当签在用工前

• 不签合同有风险，事实劳动双工资

• 一年以后再不签，视为无期合同

• 加强试用管理，员工只可试用一次

1．         试用期工资不低于同岗位最低档工资或约定工资的80%且不低于最低工资

2．        只有试用协议，试用期限即为劳动合同期限；试用期可以解除的情形（39、40-1、2）

3．        试用期只能约定一次；解除要说明理由；违法试用的要赔偿（超期的试用）

• 界定出资培训，限制违约金适用范围

• 约定违约金的范围

• 违约金的数额限制

• 培训服务期的约定

• 保密协议的生效（后合同义务）

• 竞业限制协议的签订

• 制定规章制度，合法化民主化公示化

• 规章制度的范围（报酬、时间、休息休假、保险福利、培训、劳动管理纪律等）

• 规章制度实体上合法

• 规章制度的制定程序合法

• 规章制度必须经民主程序（职工代表大会或者全体职工大会；工会）

• 规章制度必须向劳动者公示

• 颠覆传统观念，合同终止也需补偿

• 经济补偿的标准

• 经济补偿的支付情形（21种）

• 《劳动合同法》新增情形

• 不需要支付经济补偿的情形

a．       主动辞职

b．       惩罚性解除劳动关系

• 增大违法成本，引导企业管理加强

• 管理过失导致合同终止

• 不签合同支付双倍工资

• 试用期超期支付赔偿金

• 违法终止解除合同双倍赔偿

• 增设随付义务，出证明转档案移保险

• 离职证明；档案转移；社保转移；合同备查

• 规范劳务派遣，用工派遣单位共担责

• 用人单位有别用工单位

• 合同期限不得低于两年

• 无工作时仍然支付报酬

• 用工单位不得二次派遣

• 用人单位不得自设派遣

• 岗位锁定临时辅助替代

• 用工单位保障同工同酬

• 用工单位还负连带责任

十、       强化工会功能，推行集体合同制度

1. 1.        制定规章制度需要工会

2. 2.        集体合同签订需要合同

3. 3.        单方解除合同需要工会

4. 4.        经济裁员需要通知工会

5. 5.        工会作用企业必须发挥

第二部分

主要风险及合规完善

• 规章制度制定、公示风险

• 规定：用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律及劳动定额管理等规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度实施中，工会或者职工认为不适合的有权提出，通过协商修改完善。

直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当在单位内公示，或者发给劳动者。

1. 2.       完善：严格遵照合法化、民主化、公示化

完善规章制度

发挥工会的积极作用

制定公示的方法：

a.    员工手册发放法；

b.    会议宣传法；

c.    劳动合同约定法；

d.    考试；

e.    传阅法；

f.     职工入职声明法；

g.    意见征集法；

• 事实劳动关系存续风险

1．        风险：一个月至一年内的，双倍支付工资；存续超过一年的，除了双倍支付工资外，视为订立无固定期限劳动合同。

2．        对策：先合同再用工；办理好劳动合同订立工作；向劳动者发出订立通知书；运用法律解除事实劳动关系。

• 无固定期限合同订立风险

1．        表现：签订范围扩大；签订条件放款；单位举证责任要求提高；违法赔偿责任加强。

2．        对策：正确理解无固定期限劳动合同；对问题员工的处理手段要“硬”；改变合同期限的长短和续签的安排；适当利用合同变更手段；职工不愿订立的要注意保留证据；合理运用《劳动合同法》的次数计算规定。

• 试用期应用不当风险

1．        风险：试用期期限要合法；试用期企业不能脱离劳动合同而存在；试用期解除理由应充分。

2．        完善：依法确定试用期；完善约定录用条件；通过短期合同解决试用期过短问题；革除入职合同期限一年的旧观念。

• 员工流动便利风险

1．        表现：提前30日通知是辞职的唯一法律要求；一般性违约金被法律取消；不得收取任何抵押金、抵押物。

2．        完善：合理运用《劳动合同法》的溯及力；理性看待员工辞职问题；着手建立履约奖励制度。

• 企业用工成本增加风险

1．        表现：劳动者“被动”辞职的；用人单位原因导致终止合同的；单位破产、关闭、被吊销或提前解散的。

2．        完善：

• 不当裁员风险

1．        表现：非法解除终止后果；劳动者要求恢复工作；经济补偿金双倍支付赔偿金；非法支付经济补偿金后果；支付额外补偿金或赔偿金；限制性解除要提前30日通知，否则要赔偿相应工资。

• 劳务派遣运用风险

1．        表现：同工同酬；风险连带责任。

2．        谨慎使用劳务派遣；业务外包比劳务派遣、完成任务合同更具风险低的优势；使用派遣必须解决协议签署和“同工同酬”；劳务派遣协议的重点条款必须关注。

• 核心员工跳槽风险

1．        风险：公司核心机密和商业秘密外泄的风险；工作连续性间断的风险。

2．        完善：《培训协议》、《竞业禁止协议》、《保密协议》；平等协商权利义务对等的原则。

十、     个人承包使用风险

1．        表现：连带赔偿责任（94条）

2．        完善：尽量采取法人组织承包的承包方式；

十一、其它风险

1．        抵押、扣押风险；档案或社保关系滞留风险；无效劳动合同风险；不予出示离职证明风险。